Кто в Приморье не экономит на кадрах

Работодатели делятся опытом продвижения бренда на кадровом рынке региона

Популярная модель молодого соискателя сформировалась в сознании сегодняшнего работодателя: в парадигме современного HR-специалиста потенциальный сотрудник – это чаще всего представитель поколения «У». Он инфантилен, ему свойственна тяга к комфорту и новинкам, а карьера и деньги для него, возможно, и значат что-то, но уж никак не больше, чем развлечения.

В соответствии с этим представлением некоторые компании вывели образ самого востребованного работодателя: это компания, которая заботится о своем сотруднике, поит его кофе в офисе с оригинальным дизайном, кормит обедом, отвозит домой, если смена ночная, и, в целом, сдувает пылинки, пока «кадр» выполняет работу за невыдающуюся денежную компенсацию. Подобная модель применима чаще к рядовым сотрудникам – продажникам, менеджерам низшего звена, официантам, поварам, продавцам-консультантам, - но никак не к топ-менеджерам.

Во владивостокской сети ресторанов японской кухни «Токио» статусом компании на кадровом рынке озаботились настолько, что изобрели пока еще неофициальную науку - «эйчаркетинг».

- Если маркетинг призван позиционировать бренд компании на потребительском рынке, то цель «эйчаркетинга» - повышение привлекательности компании как работодателя, - говорит генеральный директор сети «Токио» Алена НИЦОРА. – У каждой компании должен быть свой эйчаркетинг, в зависимости оттого, каким компания видит своего потенциального сотрудника. К сожалению, в России пока еще не сформировалось положительное отношение к рядовым профессиям в ресторанной отрасли: никто не мечтает с детства стать официантом или поваром. Так что рестораторам эйчаркетинг просто необходим. Руководящий состав «Токио» на общем собрании вывел образ «нашего человека»: это девушка или парень, зачастую «миллениум», представитель поколения «У», - внимательный, радушный, улыбчивый, общительный, считающий себя не таким, как все, необычным, особенным. Мы задали себе вопрос, а что же любит такой человек, чего же он хочет от компании-работодателя? На какую вакансию он 100% откликнется? В первую очередь, он любит «тусоваться», и это 50% отклика. Ему нравится комфортно работать, пока работодатель сдувает с него пылинки. Еще 30% отклика – это зарплата, и 20% - карьера. Само собой, идеально подходящих для нас соискателей на рынке не так уж много: кто-то соответствует критерию «радушный», но не соответствует критерию «необычный». В таких случаях мы готовы работать вместе и, к примеру, отвести человека к стилисту, чтобы сделать его образ более интересным.

По мнению Алены Ницоры, грамотный «эйчаркетинг» призван избавить компанию от такого негативного явления, как текучка кадров, которое особенно актуально в ресторанной отрасли.

«Гигангстеры» на горизонте

Если для ресторанной отрасли характерно такое явление, как текучка кадров, то для Приморского края до сих пор актуальна проблема оттока работоспособного населения, а особенно «миллениумов», из региона. Уезжать молодежь предпочитает в столицы – Москву и Санкт-Петербург, а в последнее время – еще и в Новосибирск. По мнению предпринимателей, такая «карта» оправдана несколькими факторами: во-первых, в этих городах сильна культурная и образовательная инфраструктура (в том числе, разнообразие бесплатных курсов повышения квалификации), а во-вторых, больше возможностей найти работу и закрепиться в «компаниях-гигантах» с хорошей репутацией и богатой историей.

Самая популярная рекомендация в профориентационных статьях для современной молодежи России состоит именно в том, чтобы в начале пути выбрать «правильную» компанию, и желательно, чтобы её топ-менеджеры входили в ТОП-100 лучших топ-менеджеров мира. Дополнительный критерий – возможность карьерного роста. А вот заработку на начальном этапе и правда придают не самое важное значение: главное, чтобы этот заработок имел склонность к справедливому увеличению. Еще меньше значения придается «социальным пакетам»: предполагается, что в «компаниях-гигантах» они присутствуют по умолчанию. Именно такие компании, в свою очередь, входят в ТОП-100 лучших работодателей от Head-Hunter в 2017 году.

Что же скромный региональный работодатель может предложить молодому романтику, на горизонтах которого маячат московские, а то и зарубежные «гиганты» с выработанной системой поощрений и корпоративных ценностей? На сегодняшний день самые востребованные кадры в Приморье – это сельскохозяйственники, специалисты рыбной отрасли, строители, судостроители и представители других отраслей, так или иначе связанных с производством. Работодатели всех перечисленных сфер в унисон твердят о том, что именно отсутствие престижа у таких профессий лежит в основе острого дефицита кадров. Однако есть в Приморье и свои «компании-
гиганты», пользующиеся уважением у соискателей. Однако относятся они чаще к сфере торговли, но именно у них следовало бы поучиться менее успешным игрокам кадрового рынка.

По мнению генерального директора сети магазинов электроники и бытовой техники DNS Дмитрия АЛЕКСЕЕВА, у амбициозной региональной компании есть ряд преимуществ перед западными конкурентами в плане мотивации кадров.

- Мы начинали во Владивостоке, но теперь магазины ДНС есть в каждом более-менее населенном городе России, - отметил Алексеев. – Как говорится, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом, и для того, чтобы в компанию тянулись амбициозные и способные сотрудники, она сама должна иметь кое-какие амбиции и притязания. Даже если вы находитесь не в столице, это не значит, что вам не по плечу создать компанию с хорошей репутацией на кадровом рынке. Мы развивали сеть из Владивостока, и наш головной офис до сих пор здесь. Мы развивали ее вместе с людьми из Владивостока, постепенно взращивая их, не выписывая дорогих топ-менеджеров с Запада страны. Наши магазины в других городах мы также открывали с этими людьми – новой команды в городе открытия не формировали. В этом плане перед западными компаниями у нас есть кое-какие преимущества: если столичной компании для того, чтобы отправить специалиста открывать магазин в нестоличном городе, придется пойти на кое-какие жертвы (к примеру, повысить ему заработную плату, статус и т.д.), то нам в этом плане удобнее: из Владивостока люди охотно ездят в командировки, особенно в столицы, без значительных поощрений.

Еще одна компания с хорошей репутацией на кадровом рынке Владивостока – это сеть кофеен и кофе-магазинов «Кафема». Компанией-гигантом ее назвать сложно, однако сегодня под брендом «Кафема» в России и за рубежом работают более 20 кофеен и кофе-магазинов при том, что начинала компания на Дальнем Востоке – в Хабаровске.

Перспектива работать бариста в Кафеме более привлекательна, чем та же перспектива, допустим, в Aliis Coffee или в кафе «Меланж», хотя все три заведения можно причислить к сетям. И дело не в заработке, а в тех самых «престиже и интересности», в корпоративных ценностях: в отличие от остальных заведений подобного типа Кафема взяла на себя смелость не просто продавать людям кофе, а «развивать кофейную культуру региона». Именно поэтому бариста в Кафеме – это «гонец просвещения», а бариста в другом заведении – просто обслуживающий персонал.

Как отмечают руководители Кафемы, в компании тоже есть желательный образ сотрудника.

- С нами работают люди, которые без ума от кофе, как и мы, стремятся узнавать новое о нем, но, конечно же, имеют и другие интересы, помимо работы, - отметила Каталина ШКОЛА. – Кто-то из них занимается творчеством, кто-то – спортом, танцами. Мы стараемся воспринимать людей не просто как «кадры», но как личностей. Личность в первую очередь стремится к развитию, в том числе и в профессиональной сфере, и мы создаем такие условия: наши сотрудники участвуют в международных профессиональных конкурсах, пробуют новые сорта кофе, изучают альтернативные способы заваривания, выезжают в другие города и работают в Кафеме там, и так далее. Самое важное – в их глазах есть неподдельный интерес. Могу сказать, что проблемы с текучкой кадров, возможно актуальной для других заведений, мы не испытываем. Люди остаются с нами надолго.

Мыслители широких категорий

Присутствуют на рынке Приморья и представительства легендарных компаний-гигантов, к примеру - PepsiCo, Coca-Cola, British American Tobacco и другие. Карьеристам из провинций, которые не могут позволить себе переезд в столицы, авторы популярных статей о профориентации советуют начинать карьеру в своем городе именно в таких представительствах. Но и здесь к соискателям есть пожелания:

- Cовременные молодые люди гонятся не только за достойными деньгами, но и за статусом, который способен обеспечить бренд той или иной компании, - отметил HR-специалист, экс-сотрудник BAT во Владивостоке Регина ФАРСИНА. – Не наделенные амбициями, довольствующиеся окладом и привилегиями, не желающие прилагать особых усилий, отсеиваются на собеседованиях в компании с мировым именем сразу. Проходят же личности, изначально способные мыслить более широкими категориями, как в отношении заработной платы, так и в отношении личного карьерного роста.

КСТАТИ

Что же, кроме статуса, прогрессирующего заработка, полного соцпакета, ежемесячных и ежегодных премий предлагают своим сотрудникам крупные компании, чтобы мотивировать их на лучший результат?

Обычно это намного больше, чем может позволить себе небольшая региональная контора: например, в дальневосточном представительстве одной из крупнейших мировых табачных компаний сотруднику может достаться еще и автомобиль.

Любовь ХМЕЛЕВСКАЯ.

Газета "Золотой Рог", Владивосток.

Источник